Muitas empresas colocaram a cultura no centro da estratégia (e isso é um avanço importante). Só que, junto a esse movimento, consolidou-se uma crença: a de que, ao expressar um conjunto de valores, registrá-los em um manifesto, encontraríamos um cerne fixo para cultura organizacional para reunir pessoas que compartilhem esses mesmos códigos, formando uma espécie de comunidade relativamente homogênea e sustentável.
Durante anos, essa visão pareceu funcionar, sustentada por uma certa linearidade social e por modelos mais estáveis de articulação coletiva. Mas vivemos um tempo em que a multiplicidade, tensões e diferenças atravessam as relações e a própria noção de cultura se reinventa.
Mais do que manifesto: prática viva
A cultura de uma empresa não se define apenas por seus valores declarados, mas pelo que realmente acontece nas rotinas e decisões do dia a dia. Ela se expressa nos processos, nos critérios de reconhecimento, nas conversas que são priorizadas e na forma como as equipes lidam com desafios. São essas decisões cotidianas que moldam — e frequentemente tensionam — o que se deseja construir.
Cultura também não é um bloco único, nem uma norma universal. Dentro de uma mesma organização, convivem diferentes modos de trabalhar, linguagens, estilos de liderança e formas de interpretar os desafios. Essa pluralidade não é um problema, é justamente o que dá vitalidade à cultura. O que importa é que exista um eixo comum: princípios que orientam decisões, mesmo em contextos diversos.
Toda cultura carrega conflitos
Existe um desejo recorrente de encontrar uma “cultura ideal”, harmoniosa, sem contradições. Mas culturas organizacionais não são sistemas fechados. Elas são atravessadas por tensões legítimas: inovação e controle, autonomia e alinhamento, bem-estar e desempenho. Esperar que esses polos se resolvam em equilíbrio permanente é ignorar a complexidade real das organizações. Lidar com essas tensões faz parte do trabalho cultural.
Trabalhar cultura, portanto, não é buscar homogeneidade ou coerência dada de antemão. É sustentar, ao longo do tempo, esses princípios inegociáveis , mesmo que eles se expressem de formas diferentes em cada time, área ou território. É isso que permite que a cultura se adapte sem se perder, e que as contradições do cotidiano sejam atravessadas sem abrir mão do que realmente importa.
Cultura se transforma
Outro equívoco comum é tratar a cultura como algo estático. Mesmo quando não está sendo “trabalhada”, ela está mudando: porque as pessoas mudam, os contextos se transformam e os desafios se renovam. Não existe cultura congelada.
Um dos maiores desafios das organizações hoje é cultivar culturas que tenham marca — que transmitam o que a organização representa e como ela quer atuar no mundo —, mas que também consigam atravessar as grandes mudanças. Em tempos de incerteza, é essa combinação que sustenta relevância e consistência.
Cultura é o modo como as pessoas se relacionam com o trabalho, umas com as outras e com as decisões que precisam ser tomadas. Tentar encapsulá-la em slogans e normativas pode até trazer clareza momentânea, mas não substitui o trabalho real de cultivá-la.
Texto publicado originalmente na newsletter Tocando o Futuro, da beatt.