Não é novidade que hoje as empresas enfrentam um problema significativo de engajamento. Termos como "quiet quitting" e "quiet vacationing" se tornaram populares na internet, refletindo a insatisfação dos colaboradores. A verdade é que os atrativos que antes garantiam a satisfação e retenção dos colaboradores já não surtem o mesmo efeito. Planos de carreira, benefícios, programas tradicionais e até a cultura organizacional e o seu “propósito” não conversam mais com os desejos contemporâneos.
Todos sabemos disso, mas a questão permanece: como, então, conquistar os colaboradores?
Benefícios Genéricos vs. Desejos Singulares
Muitas empresas ainda se concentram em oferecer benefícios "bons para todos", adotando uma abordagem uniforme que não leva em conta a multiplicidade dos desejos singulares de seus colaboradores. Mesmo quando há tentativas de personalização, elas frequentemente são restritas e insuficientes para criar um impacto significativo.
Para enfrentar esse desafio, alguns modelos de personalização de benefícios têm sido implementados com sucesso. Um exemplo é o “Flex Benefits”, um sistema que funciona como um menu de opções onde os colaboradores podem escolher os benefícios que melhor atendem às suas necessidades individuais.
Embora esses modelos de personalização representem um passo na direção certa, eles não são suficientes por si só. Principalmente se essa dinâmica não estiver inserida em uma cultura organizacional também flexível e adaptável, o que inclui valores que não precisam ser compartilhados por todos.
Uma Empresa como Plataforma de Desejos
Como de fato conseguir com conversar com o desejo dos colaboradores, sem recair em padronizações? Fazendo da empresa, uma plataforma de desejos . Esse conceito, criado pelo psicanalista Jorge Forbes, fala daquilo que é capaz de reunir diversas pessoas sem exigir que elas tenham uma versão única e uniformizante de seu conceito, aceitando que a dissonância seja compartilhada.
A cultura que é plataforma de desejo não busca unificar todos os colaboradores sob um único ideal de comportamentos e valores, mas possibilita que cada um deles possa, por motivações distintas, investir seu entusiasmo singular em um mesmo projeto. Isso significa abrir mão da padronização e saber operar na diversidade, permitindo que a empresa seja um espaço onde a singularidade de cada colaborador é valorizada e engajada de forma única.
A cultura organizacional deve ser capaz de gerar nos colaboradores sentimentos diferentes de pertencimento e satisfação, com mais liberdade para que equipes e líderes exerçam seus talentos e potenciais desapegados de uma única forma de fazer as coisas.
Inversão da Lógica Top-Down
Nesse novo modelo, a lógica top-down é invertida. As organizações orbitam em torno do ser humano, tomando-o como eixo fundamental de sua estratégia. Isso sinaliza uma mudança social profunda, onde a subjetividade humana é uma presença incontestável nas relações profissionais. A empresa pode ser um ambiente onde a co-criação ganha força e a hierarquia é relativizada.
"O mundo globalizado é um mundo incompleto, que não responde a nenhum padrão universal. " Jorge Forbes
No cenário atual, as organizações, ao abraçarem a diversidade e a singularidade de cada indivíduo, podem criar um ambiente onde diferentes perspectivas e habilidades possam convergir em direção a um objetivo comum. Em vez de buscar a uniformidade, parece essencial fomentar uma cultura que valorize a colaboração e a inovação, permitindo que cada colaborador contribua de maneira única. Este novo paradigma exige flexibilidade e a capacidade de operar em um contexto dinâmico e inclusivo, onde a co-criação e a horizontalidade das relações são fundamentais.
Texto publicado originalmente na newsletter Tocando o Futuro, da beatt.