“Essa pessoa não tem fit com a nossa cultura.” É uma frase comum — usada para justificar contratações que não acontecem, promoções que não vêm, ou desligamentos que parecem “inevitáveis”. À primeira vista, parece uma preocupação legítima, mas o que exatamente está se chamando de cultura nesse julgamento?
O problema não está em reconhecer impressões subjetivas — elas fazem parte da vida, não só organizacional O ponto de atenção é outro: é quando o fit cultural se torna sinônimo de alinhamento total. Quando o que se busca é menos uma ética compartilhada e mais uma forma única de existir no ambiente de trabalho.
Cultura não exige padrão — exige princípios
A ideia de “alinhamento cultural” parte de uma lógica que parece positiva: garantir que todos estejam na mesma página. Mas, na prática, ela pode desviar do que realmente sustenta uma cultura — e acabar promovendo a homogeneidade como valor Uma cultura forte não é aquela em que todos se comportam do mesmo jeito. É aquela que consegue abrigar formas diferentes de atuação sem perder o que a orienta.
Aí nos vale uma distinção fundamental entre princípios e standards, muito trabalhada pela psicanálise e por Jorge Forbes. Princípios são inegociáveis — sustentam o que uma organização não está disposta a abrir mão. Standards, por sua vez, são as formas que esses princípios assumem. Eles podem — e devem — mudar com o tempo, com o contexto e com as pessoas.
Confundir padrão com princípio é o que leva ao erro. É quando se exige alinhamento de estilo como se fosse coerência ética. E com isso, restringe-se a cultura àquilo que já está dado, conhecido, confortável.
Menos Fit, mais Articulação.
Ter fit cultural não é se encaixar. É compartilhar um princípio comum — mesmo que a forma de atuação, comunicação ou pensamento seja diferente. Se todos pensam igual, decidem igual e discordam igual, a cultura pode parecer estável — mas, na prática, fica frágil. Porque ela deixa de ser um campo vivo de elaboração para virar um território onde só o familiar é bem-vindo.
A ideia de fit cultural, quando tomada como alinhamento, parte da suposição de que todos devem pensar e agir da mesma forma para que uma organização funcione. Mas essa lógica não se sustenta mais. Como propõe Jorge Forbes, vivemos numa época em que o consenso se tornou impossível. A diversidade de perspectivas, formações, afetos e referências não é um obstáculo — é a condição do nosso tempo.
O desafio não é mais alinhar todos em torno de uma forma comum, é articular diferenças em torno de princípios que não precisam ser consensuais para produzir orientação. Uma cultura organizacional é aquela que sustenta essa articulação — que não dissolve o conflito, mas sabe operar com ele.
Cultura não é sobre encaixe. É sobre convivência sustentada. Não é sobre eliminar tensões, mas dar forma ao que não tem forma única. E, sobretudo, é saber o que não muda — justamente para poder mudar o resto.
Texto publicado originalmente na newsletter Tocando o Futuro, da beatt.