Nas últimas décadas, a diversidade deixou de ser apenas uma reivindicação de grupos minoritários e passou a ocupar espaço central nas agendas das empresas mais inovadoras do mundo. O movimento ganhou força especialmente a partir dos anos 2000, com a consolidação do conceito ESG — sigla em inglês para Environmental, Social and Governance, que sintetiza compromissos ambientais, sociais e de governança corporativa.
A ideia era simples e ambiciosa: empresas precisam ser avaliadas não só por seus resultados financeiros, mas também pelo impacto que geram na sociedade e no meio ambiente, bem como pela qualidade de sua governança interna.
ESG: da ascensão ao retrocesso
Com a ascensão do ESG, temas como diversidade, equidade e inclusão passaram a ser tratados como dimensões estratégicas, deixando de ocupar apenas o terreno do discurso ou da responsabilidade social para se tornarem parte da gestão e dos indicadores de sucesso organizacional. Programas estruturados, metas e políticas ganharam espaço, respondendo tanto a pressões sociais quanto à percepção — sustentada por estudos — de que ambientes diversos produzem mais inovação e melhores resultados.
Nos últimos meses, temos acompanhado um movimento global de questionamento e até recuo em relação aos programas de ESG nas empresas. Pressionadas por discursos que classificam a diversidade como “excesso de agenda” ou “desvio do foco nos resultados”, muitas organizações voltaram a priorizar indicadores financeiros e de produtividade, relegando a pauta da inclusão a segundo plano.
O risco desse retrocesso vai além da reputação: ele impacta a capacidade das empresas de inovar, se adaptar e criar ambientes mais criativos e saudáveis.
O risco da padronização: diversidade não cabe em planilha
Se por um lado as metas e indicadores ajudaram a acelerar mudanças, por outro, há um risco real em tentar encaixar a diversidade em parâmetros únicos, réguas universais ou soluções padronizadas. Reduzir a diversidade a percentuais de gênero, raça ou recorte socioeconômico é buscar a solução, sem mudar o parâmetro de atuação. Diversidade genuína não se constrói a partir de tabelas, rankings ou fórmulas de inclusão — e não há checklist que dê conta da complexidade que existe na convivência de pessoas diferentes.
Além disso, diversidade não diz respeito apenas a marcadores tradicionais, mas também à convivência de pessoas com diferentes trajetórias, experiências profissionais e formações acadêmicas. Muitas vezes, valorizar a diversidade significa acolher perfis que fogem do “fit” cultural estabelecido — é, por exemplo, colocar um generalista, numa equipe de especialistas. São justamente esses perfis que podem provocar rupturas necessárias, gerar inovação e ampliar o repertório coletivo da organização.
É justamente por ser múltipla que a diversidade desafia qualquer tentativa de padronização. Não há fórmula pronta, e tentar impor uma só régua para todos pode, inclusive, gerar ambientes artificiais, onde as diferenças são apenas aparentes ou performáticas, ou mesmo que sejam genuínas, não se sustentam a longo prazo.
A diversidade como força de transformação — e não como protocolo
Fomentar ambientes realmente diversos implica, acima de tudo, em flexibilidade cultural: disposição para rever práticas, ajustar rotas e criar contextos que não se paute apenas em modelos pré-estabelecidos. Antes de qualquer protocolo ou indicador, é preciso investir em um trabalho profundo na cultura da organização
Por isso, resistimos ao retrocesso, mas também questionamos soluções fáceis e fórmulas engessadas. Não se trata de abandonar métricas, mas de não nos limitarmos a elas. Diversidade não é meta: é prática viva, e só faz sentido quando se traduz em uma cultura flexível.
Texto publicado originalmente na newsletter Tocando o Futuro, da beatt.